PT. ISS Tak Bayar Jamsostek

MEDAN - Perusahaan outsourcing yang mempekerjakan sekitar 1.000 pekerja, yakni PT ISS Indonesia Medan, terindikasi merugikan seluruh pekerja Rp300 juta per bulan, akibat mengabaikan jaminan sosial tenaga kerja (Jamsostek).

 Hal itu dikatakan Kepala Bidang Pengawasan Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota Medan Jhony Sibuea.

"Kalau diperkirakan rata-rata gaji pekerja Rp850-950 ribu per bulan, maka seluruh kerugian pekerja karena tidak didaftarkan ke Jamsostek oleh perusahaan itu sebesar Rp300 juta per bulan untuk 1000 pekerja," ungkap Jhony sore ini.

Ia menjelaskan, berdasarkan penyidikan Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota Medan terhadap para tenaga kerja perusahaan itu, pihaknya menemukan indikasi pelanggaran terhadap ketentuan ketenagakerjaan.

Tindak pidana pelanggaran ketenagakerjaan yang diduga dilakukan perusahaan itu yakni tidak mengikutsertakan para karyawan outsourcing ke Jaminan Sosial Tenaga Kerja (Jamsostek), tambahnya.

Selain itu, perusahaan outsourcing itu juga terindikasi membayar upah karyawan di bawah ketentuan Upah Minimum Kota Medan dan upah gaji kerja lembur, katanya.

Penyidik Pegawai Negeri Sipil Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota Medan Rosmalina Dewi menambahkan, pihaknya telah meminta bantuan Polresta Medan untuk menghadirkan Branch Bussiness Manager PT ISS Indonesia Medan, Hengki Simanjuntak sebagai saksi, untuk diminta keterangan mengenai indikasi pelanggaran ketentuan ketenagakerjaan itu.

Ia menambahkan, sebelumnya pihaknya telah melayangkan surat panggilan sebanyak dua kali terhadap manajer perusahaan itu, untuk diminta keterangan sebagai saksi atas tindak pelanggaran itu.

"PT ISS Indonesia Medan telah banyak menghisap darah para pekerjanya," katanya menanggapi ulah perusahaan itu yang mengabaikan hak pekerja yang diperkirakan berjumlah 1.000 karyawan di berbagai mal dan bank di Medan.

Rosmalina mengatakan, pengelola perusahaan outsourcing itu terancam sanksi berdasarkan Pasal 90 ayat 1 UU No.13 tahun 2003 dan Pasal 4 ayat 1 Jo Pasal 18 UU No.3 tahun 1992. "Kita berharap pihak kepolisian dapat membawa manajer perusahaan itu segera ke kantor ini agar diperika," kata Jhony Sibuea.

Editor: SASTROY BANGUN

http://www.jamsostek.co.id/content/news.php?id=1700

Negosiasi Kontrak

Menjalin Hubungan Kemitraan yang Saling Menguntungkan

Negosiasi adalah proses membicarakan manfaat, biaya dan resiko masing-masing pihak terkait dengan hubungan kemitraan yang akan dibangun. Proses negosiasi harus dilandasi oleh keinginan masing-masing untuk membentuk sebuah hubungan kemitraan jangka panjang yang setara dan seimbang, saling membutuhkan dan menguntungkan, bukan hubungan atasan dan bawahan.
Hal-hal berikut harus dibangun dan dikembangkan untuk menjamin terjadinya hubungan kemitraan yang baik:

1. Kepercayaan
   Hubungan kemitraan yang dimulai dengan rasa saling curiga akan berakibat buruk bagi masing-masing pihak dan akan berujung pada perselisihan, bahkan pemutusan kerjasama. Oleh karena itu, kepercayaan adalah faktor paling penting dalam menjalin hubungan kemitraan, karena tanpa rasa saling percaya, hubungan kemitraan tidak akan berlangsung lama.
2. Komitmen
   Komitmen adalah keinginan kuat masing-masing pihak untuk menjalankan dengan sungguh-sungguh apa yang telah dijanjikan dan disepakati bersama. Komitmen mencerminkan integritas masing-masing pihak yang melakukan kerjasama.
3. Semangat
   Tidak ada hubungan kemitraan yang dapat berjalan dengan baik tanpa didukung oleh semangat dari masing-masing pihak untuk melaksanakan perjanjian dengan baik. Semangat untuk bekerja akan tumbuh dengan sendirinya bisa masing-masing pihak melihat manfaat yang menguntungkan dengan adanya hubungan kemitraan ini.
4. Dapat diandalkan
   Dapat diandalkan berarti selalu berhasil melaksanakan dengan baik apa yang dijanjikan dan menjadi kewajibannya. Hal ini penting untuk menumbuhkan kepercayaan salah satu pihak terhadap pihak lainnya, sehingga masing-masing pihak merasa aman dan nyaman dalam hubungan kemitraan ini.
5. Kebersamaan
   Kebersamaan dilandasi oleh visi yang sama yang dimiliki oleh kedua belah pihak mengenai arah kemitraaan ini. Dengan adanya kebersamaan, semua masalah yang timbul dalam hubungan kemitraan ini akan diselesaikan secara bersama-sama tanpa merugikan salah satu pihak.
6. Saling menghargai
   Hubungan kemitraan yang tidak dilandasi dengan rasa saling menghargai akan berakibat salah satu pihak merasa diabaikan atau diremehkan. Hal ini dapat memicu kesalahpahaman dan perselisihan serta mengubah hubungan yang baik menjadi hubungan yang buruk dan dingin antara para pihak.
7. Saling membutuhkan
   Dengan kekurangan dan kelebihan yang dimiliki oleh masing-masing pihak, rasa saling membutuhkan akan timbul dan menjadi alasan dilaksanakannya kemitraan ini. Rasa saling membutuhkan akan menimbulkan ketergantungan para pihak yang melakukan kerjasama. Bila ketergantungan ini menjadi manfaat yang dirasakan bersama, maka hal ini akan menciptakan hubungan kemitraan jangka panjang.
8. Komunikasi yang baik
   Komunikasi yang baik dan lancar dapat menguatkan hubungan kemitraan yang telah terjalin. Hal ini harus diperhatikan demi kelancaran hubungan kemitraan yang telah terjalin dengan baik. Dengan komunikasi yang baik, informasi dan pengetahuan dapat disampaikan dengan jelas, semua permasalahan akan segera tertangani dan tidak menumpuk atau tertunda. 

   http://www.jmt.co.id

Menganalisis Isi Kontrak

Silahkan hubungi kami jika anda ingin mengetahui bentuk standar draft perjanjian kerjasama antara PT. Jasa Mandiri Techgraha sebagai vendor outsourcing dan perusahaan sebagai pengguna jasa outsourcing. Struktur perjanjian kami adalah:

1. Judul perjanjianSesuai dengan Pasal 64 Undang-Undang No.13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan, judul perjanjian yang tepat bukanlah Perjanjian Outsourcing melainkan Perjanjian Penyediaan Jasa Pekerja atau Buruh.
2. Nama pihak yang melakukan perjanjian
   Nama perusahaan dan vendor yang bekerjasama.
3. Nomor perjanjian
   Untuk keperluan arsip masing-masing perusahaan.
4. Pencantuman waktu atau tanggal pembuatan perjanjian
   Pencantuman tanggal ini sangat penting untuk menentukan saat mulai berlakunya perjanjian. Ketiadaan tanggal bisa mengakibatkan suatu perjanjian tidak bisa dilaksanakan atau tidak mempunyai kekuatan mengikat secara hukum kepada para pihak.
5. Para pihak yang mengadakan perjanjian
   Yaitu identitas para pihak yang meliputi nama, kedudukan dalam perusahaan, alamat perusahaan, serta kewenangannya dalam mewakili perusahaan atau institusi untuk melakukan tindakan hukum.
6. Premis yang menjelaskan latar belakang dibuatnya perjanjian ini 
   Premis menerangkan bidang usaha masing-masing pihak serta pencantuman pihak pertama sebagai pemberi kerja dan pihak kedua sebagai penerima kerja.
7. Isi perjanjian
   Isi perjanjian adalah bagian utama dan paling penting dari suatu perjanjian.
   Isi perjanjian memuat keinginan kedua belah pihak yang dituangkan secara tertulis dalam bentuk pengaturan atas hak dan kewajiban.

Pasal 1 DEFINISI
menerangkan istilah-istilah penting yang perlu dijelaskan dalam perjanjian, agar tidak terjadi perbedaan interpretasi.
Pasal 2 RUANG LINGKUP PEKERJAAN menerangkan mengenai lingkup pekerjaan. Ruang lingkup disesuaikan dengan Pasal 65 ayat 2 Undang-Undang No.13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan dan Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik Indonesia Nomor: KEP.220/MEN/X/2004 Tentang Syarat-Syarat Penyerahan Sebagian Pelaksanaan Pekerjaan Kepada Perusahaan Lain.
Pasal 3 HUBUNGAN PARA PIHAK
menerangkan mengenai hubungan antara para pihak. Inti dari pasal ini adalah mencegah salah satu pihak mewakili dan/atau menggunakan nama pihak lainnya untuk keperluan dan alasan apapun.
Pasal 4 HAK DAN KEWAJIBAN PARA PIHAK menerangkan mengenai hak dan kewajiban masing-masing pihak. Segala hal yang menyangkut hak-hak dan kewajiban-kewajiban ini harus dinyatakan secara tertulis dan jelas untuk menghindari perselisihan saat pelaksanaan perjanjian ini.
Pasal 5 HAK UNTUK MEMERIKSA CATATAN
menjelaskan hak perusahaan untuk memeriksa atau mengaudit catatan pajak dan segala biaya lain yang menjadi kewajiban vendor untuk mencegah penyelewengan kewajiban oleh vendor.
Pasal 6 LARANGAN PEMBERIAN KEUNTUNGAN
dibuat untuk mencegah hal-hal buruk (seperti negosiasi ilegal) yang dapat mengakibatkan terjadinya benturan kepentingan akibat hubungan antara Pekerja/Buruh dan karyawan vendor dengan karyawan perusahaan.
Pasal 7 BIAYA DAN IMBALAN JASA
menjelaskan komponen biaya apa saja yang menjadi kewajiban masing-masing pihak.
Pasal 8 PENAGIHAN DAN PEMBAYARAN BIAYA
menjelaskan cara penagihan dan pembayaran biaya dan imbalan jasa.
Pasal 9 PERNYATAAN JAMINAN
menyatakan jaminan dari masing-masing pihak, baik perusahaan maupun vendor terkait keabsahan perjanjian serta hal-hal dasar yang menjamin kelancaran pelaksanaan perjanjian ini.
Pasal 10 KERAHASIAAN dibuat untuk mencegah kebocoran data-data perusahaan yang sebenarnya rahasia dan digunakan oleh pihak-pihak luar yang tidak bertanggung jawab.
Pasal 11 PELANGGARAN OLEH PEKERJA/BURUH
menjelaskan langkah-langkah yang harus dilakukan perusahaan dan vendor bilamana terjadi pelanggaran yang dilakukan oleh Pekerja/Buruh.
Pasal 12 MASA BERLAKU DAN PENGAKHIRAN PERJANJIAN
menjelaskan masa berlaku perjanjian ini, cara mengakhiri perjanjian sebelum masa berlakunya selesai, serta konsekuensi dari berakhirnya perjanjian.
Pasal 13 PENGALIHAN TUGAS menjelaskan tentang larangan vendor untuk mengalihkan sebagian atau seluruh pekerjaan kepada pihak lain tanpa persetujuan tertulis terlebih dahulu
dari perusahaan.
Pasal 14 FORCE MAJEURE
menjelaskan tentang hal-hal yang harus dilakukan apabila terjadi bencana tak terduga yang menimpa salah satu pihak, baik perusahaan maupun vendor.
Pasal 15 PENYELESAIAN PERSELISIHAN
menjelaskan bahwa setiap perselisihan yang terjadi antara perusahaan dan vendor terkait pelaksanaan perjanjian harus diselesaikan terlebih dahulu secara musyawarah dan mufakat. Apabila jalan musyawarah tidak berhasil, maka perselisihan diselesaikan melalui pihak ketiga, yaitu Badan Arbitrase Nasional Indonesia (BANI).
Pasal 16 PEMBERITAHUAN menjelaskan alamat korespondensi untuk masing-masing pihak.
Pasal 17 HUKUM YANG BERLAKU
menjelaskan bahwa hukum yang berlaku dalam perjanjian ini adalah hukum dan ketentuan-ketentuan yang berlaku di negara Republik Indonesia.
Pasal 18 LAIN-LAIN
menjelaskan mengenai hal-hal lain yang belum diatur atau belum cukup diatur dalam perjanjian ini.
http://www.jmt.co.id

Mencari Vendor Yang Tepat

Mengenal Berbagai Jenis Vendor Outsourcing
Secara umum vendor outsourcing dapat dikelompokkan berdasarkan berbagai kriteria, seperti geografi (onshore, near-shore dan off-shore), skala perusahaan (kecil, menengah dan besar), dan spesialisasi (borongan dan penyediaan jasa Pekerja/Buruh).
Untuk melihat kompetensinya, kami membedakan vendor outsourcing berdasarkan pengalaman mereka. Berdasarkan tingkat pengalamannya, vendor outsourcing dapat dibedakan menjadi dua jenis:

1. Pemain Lama
   Vendor outsourcing dengan tingkat pengalaman yang tinggi (lebih dari 10 tahun), biasanya memiliki jumlah klien dan SDM yang besar. Kelebihan mereka dibandingkan pemain baru adalah pada sistem manajemen, kualitas jasa, reputasi dan kredibilitas yang telah teruji selama bertahun-tahun melayani berbagai jenis perusahaan.
   Namun, sebagai pemain besar yang menguasai pasar, mereka biasanya mematok biaya yang lebih tinggi dibandingkan vendor lain. Kelemahan lain adalah kurangnya perhatian dan dedikasi terhadap klien baru. Hal ini terjadi karena besarnya beban pekerjaan yang mereka tanggung akibat banyaknya klien serta SDM yang mereka kelola.
   Mereka akan lebih fokus melayani klien lama dengan SDM yang besar, dan tentunya memberikan keuntungan yang juga lebih besar dibandingkan klien baru yang masih sedikit permintaan SDM-nya.
2. Pemain Baru
   Vendor outsourcing yang baru memasuki bisnis ini (kurang dari 10 tahun) biasanya memiliki semangat yang tinggi untuk terus memperbaiki kinerja dan sistem manajemen mereka demi memuaskan keinginan pelanggan. Karena jumlah klien dan SDM yang mereka kelola masih sedikit, komunikasi, perhatian dan dedikasi mereka terhadap perusahaan akan lebih baik daripada pemain lama. Respon terhadap permasalahan yang dihadapi perusahaan relatif lebih cepat daripada pemain lama.
   Namun, memilih pemain baru sebagai mitra kerja perusahaan memiliki resiko yang cukup besar, terutama dari tingkat pengetahuan serta pengalaman mereka dalam mengelola SDM dan menghadapi persoalan-persoalan hukum ketenagakerjaan.
   Masalah yang umum terjadi adalah banyak dari pemain baru yang mengesampingkan ketentuan peraturan perundangan yang ada demi mendapatkan pekerjaan dari perusahaan.
   Mereka menawarkan biaya SDM dan fee yang sangat rendah kepada calon klien, dan sebagai konsekuensinya mereka memotong hak-hak karyawan untuk meraih keuntungan. Walaupun dilihat dari sisi biaya hal ini menguntungkan perusahaan, kinerja atau hasil yang diharapkan perusahaan tidak akan tercapai karena hak-hak SDM yang mereka tempatkan pada perusahaan tidak dipenuhi dengan baik oleh vendor outsourcing.
   Bila tidak diatur dengan baik melalui perjanjian kerjasama, hal ini dapat menimbulkan kerugian yang cukup besar bagi perusahaan. Bila anda memilih pemain baru sebagai mitra kerja, pastikan anda memeriksa secara teliti latar belakang mereka. Lakukan juga pengecekan secara langsung ke perusahaan-perusahaan yang sedang mereka tangani dan mewawancarai karyawan yang mereka kelola.

Ciri Vendor Profesional
 1.       Memenuhi persyaratan dokumen legal

Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik Indonesia Nomor: KEP.101/MEN/VI/2004 Tentang Tata Cara Perijinan Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja/Buruh.

Pasal 2   Untuk dapat menjadi perusahaan penyedia jasa Pekerja/Buruh perusahaan wajib memiliki ijin operasional dari instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan di kabupaten/kota sesuai domisili perusahaan penyedia jasa pekerja/ buruh. Untuk mendapatkan ijin operasional perusahaan penyedia jasa Pekerja/Buruh perusahaan menyampaikan permohonan dengan melampirkan: a. copy pengesahan sebagai badan hukum berbentuk Perseorangan Terbatas atau Koperasi; b. copy anggaran dasar yang di dalamnya memuat kegiatan usaha penyedia jasa Pekerja/Buruh; c. copy SIUP; d. copy wajib lapor ketenagakerjaan yang masih berlaku. Instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) harus sudah menerbitkan ijin operasional terhadap permohonan yang telah memenuhi ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) dalam waktu paling lama 30 (tiga puluh) hari kerja sejak permohonan diterima.

 

Pasal 3 Ijin operasional sebagaimana dimaksud dalam Pasal 2 berlaku di seluruh Indonesia untuk jangka waktu yang sama.

Berdasarkan Pasal 2 dan Pasal 3 di atas, ditambah dengan dokumen-dokumen lain yang dibutuhkan, maka dokumen legal yang harus dimiliki oleh vendor outsourcing antara lain:

1. Akte notaris pendirian perusahaan yang sudah disesuaikan dengan Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 40 Tahun 2007 Tentang Perseroan Terbatas, yang di dalamnya memuat kegiatan usaha penyedia jasa Pekerja/Buruh.
2. Surat pengesahan akte pendirian perusahaan dari Departemen Kehakiman dan HAM RI.
3. Surat Izin Usaha Perdagangan (SIUP).
4. Surat Ijin Operasional Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja/Buruh dari Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi sesuai domisili perusahaan. Walaupun disahkan oleh dinas setempat, surat ijin operasional ini dapat digunakan di seluruh wilayah Indonesia.
5. Surat Wajib Lapor Ketenagakerjaan yang masih berlaku (Undang-Undang No. 7 Tahun 1981).
6. Sertifikat Kepesertaan Jaminan Sosial Tenaga Kerja.
7. Nomor Pokok Wajib Pajak (NPWP).

Perusahaan harus memastikan bahwa vendor outsourcing yang dipilih berbentuk badan hukum. Hal ini untuk menghindari status hubungan kerja Pekerja/Buruh dengan perusahaan penyedia jasa beralih menjadi hubungan kerja Pekerja/Buruh dengan perusahaan pemberi pekerjaan (Pasal 65 Undang-Undang No.13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan).
2.       Tidak memotong hak-hak tenaga kerja

85 Persen Outsourcing di Kota Tangerang Bermasalah   16 June 2009 - 17:18 KOTA- Sekitar 85 persen outsourcing di Kota Tangerang bermasalah. Mereka melakukan pemotongan gaji dan memakai pungutan retribusi terhadap buruh yang ingin bekerja melalui jasa outsourcing. Kondisi ini dijelaskan Ade Hamka dari Tangerang Coruption Watch kepada Tangerang Online, Selasa (16/6/09).  Menurutnya, kondisi ini sudah berjalan lama dan sudah merugikan pekerja itu sendiri. "Pemotongan gaji bisa mencapai 100 ribu sampai 200 ribu rupiah. Selain itu masa kerja mereka juga tidak tentu. Yang lebih parah, para pencari kerja harus mengeluarkan uang dengan jumlah bervariasi," kata Ade Hamka. Menanggapi kondisi tersebut, Kepala Disnaker Kota Tangerang Adang Turwana mengatakan bahwa pungutan yang dilakukan oleh outsourcing dapat dikenai sanksi administratif. "Jika ada yang melapor kita akan panggil pihak outsourcing tersebut untuk alasan dan tujuan apa pungutan tersebut," kata Adang Turwana. Ditegaskan Adang, yang jelas tidak diperbolehkan jika outsourcing tersebut memotong gaji karyawan hingga dibawah UMK. Sanksinya, ijin outsourcing bisa dicabut atau tidak bisa dilanjutkan lagi. (gendon) Sumber: http://www.tangerangonline.com/

Vendor outsourcing professional harus memberikan perlindungan upah dan kesejahteraan kepada SDM mereka yang ditempatkan di perusahaan. Vendor outsourcing tidak boleh mengambil keuntungan dengan melakukan pemotongan upah SDM-nya dengan alasan apapun, kecuali:

1. Pemotongan upah yang telah diatur oleh peraturan perundangan
   • Pajak Penghasilan PPh Pasal 21.
   • Jaminan Hari Tua (JHT) Jamsostek.
   • Potongan upah apabila karyawan tidak melakukan pekerjaan (Pasal 93 Ayat 1 Undang-Undang No.13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan).
2. Pemotongan yang dikenakan oleh pihak ketiga
   • Biaya administrasi oleh Bank atas transaksi payroll.
   • Potongan lain oleh pihak ketiga yang menjadi kewajiban karyawan.
3. Pemotongan upah untuk cicilan pinjaman karyawan kepada vendor outsourcing.

Pasal 93 Upah tidak dibayar apabila Pekerja/Buruh tidak melakukan pekerjaan.

Perlindungan upah dan kesejahteraan SDM vendor outsourcing yang ditempatkan di perusahaan adalah mutlak tanggung jawab vendor outsourcing. Hal ini diatur dengan jelas dalam:

1. Undang-Undang No.13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan.
2. Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 8 Tahun 1981 Tentang Perlindungan Upah.
3. Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik Indonesia Nomor: KEP.101/MEN/VI/2004 Tentang Tata Cara Perijinan Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja/Buruh.

Pasal 4 Dalam hal perusahaan penyedia jasa memperoleh pekerjaan dari perusahaan pemberian pekerjaan kedua belah pihak wajib membuat perjanjian tertulis yang sekurang-kurangnya memuat: a. jenis pekerjaan yang akan dilakukan oleh Pekerja/Buruh dari perusahaan jasa; b. penegasan bahwa dalam melaksanakan pekerjaan sebagaimana dimaksud huruf a, hubungan kerja yang terjadi adalah antara perusahaan penyedia jasa dengan Pekerja/Buruh yang dipekerjakan perusahaan penyedia jasa sehingga perlindungan upah dan kesejahteraan, syarat-syarat kerja serta perselisihan yang timbul menjadi tanggung jawab perusahaan penyedia jasa Pekerja/Buruh; c. penegasan bahwa perusahaan penyedia jasa Pekerja/Buruh bersedia menerima Pekerja/Buruh di perusahaan penyedia jasa Pekerja/Buruh sebelumnya untuk jenis-jenis pekerja yang terus menerus ada di perusahaan pemberi kerja dalam hal terjadi penggantian perusahaan penyedia jasa Pekerja/Buruh.

3.       Manajemen yang profesional

Vendor yang memegang teguh prinsip profesionalisme adalah vendor yang menerapkan sistem manajemen mutu dengan fokus pada kepuasan pelanggan dengan memberikan pelayanan berkualitas, dan tepat waktu dalam memenuhi permintaan perusahaan.

Ciri-ciri vendor yang menerapkan manajemen profesional antara lain:
a. Berbudaya korporat: transparansi, independensi, responsif, akuntabilitas, dan kejujuran.
b. Menjaga prinsip efisiensi dan efektivitas.
c. Bekerja secara terencana/terprogram. 
d. Menerima setiap umpan balik dari perusahaan, mengevaluasi dan melakukan perbaikan.

4.       Pengalaman menangani perusahaan besar

Perusahaan-perusahaan besar biasanya memberikan persyaratan yang cukup sulit dipenuhi oleh sebagian besar vendor outsourcing. Vendor outsourcing dituntut untuk memiliki sistem manajemen yang profesional dan tingkat kinerja yang tinggi dari SDM yang ditempatkan di perusahaan mereka.

Bila vendor outsourcing yang anda pilih memiliki pengalaman kerjasama yang cukup panjang dengan perusahaan-perusahaan ini, dapat dipastikan mereka cukup profesional untuk bekerjasama dengan perusahaan anda.

Membuat Daftar Vendor Potensial
Perusahaan dapat mencari vendor melalui:

1. Internet
   Lakukan pencarian di google, dan lihat websitenya untuk mendapatkan sedikit gambaran mengenai vendor.
2. Kenalan
   Minta referensi dari teman anda yang bekerja di perusahaan lain. Vendor outsourcing mana yang mereka pakai dan bagaimana kinerjanya.

Meminta Dokumen PenawaranSetelah membuat daftar vendor outsourcing dalam jumlah yang cukup, langkah selanjutnya adalah menghubungi dan meminta dokumen penawaran dari mereka. Dokumen penawaran sedikitnya memuat hal-hal sebagai berikut:

1. Pendahuluan
   Berisi penjelasan atau jawaban dari vendor mengenai ruang lingkup, sasaran, prioritas, strategi dan persyaratan yang diminta oleh perusahaan. Selain itu, vendor harus menjelaskan keunggulan jasa mereka dibandingkan vendor lain serta strategi yang mereka miliki untuk memastikan kesuksesan proyek outsourcing ini. Bila diperlukan, vendor dapat menjelaskan pengalaman mereka dalam menangani proyek outsourcing yang serupa dengan proyek yang akan dilakukan oleh perusahaan.
2. Profil vendor outsourcing
   Berisi profil lengkap vendor seperti misi dan visi perusahaan, struktur organisasi, alamat, dokumen legal yang dibutuhkan sebagai perusahaan outsourcing, laporan keuangan, sertifikat/ penghargaan dan sebagainya.
3. Bentuk kerjasama
   Vendor harus menjelaskan secara terperinci bentuk kerjasama dan langkah-langkah apa saja yang akan dilakukan. Langkah-langkah ini termasuk jasa yang akan diberikan, perencanaan strategis dan operasional proyek outsourcing, rencana rekrutmen dan penempatan, standar penilaian kinerja.
4. Perkiraan biaya
   Vendor harus menjelaskan secara terperinci besaran dan komponen-komponen biaya apa saja yang akan dan mungkin timbul sebagai akibat pelaksanaan proyek ini. Pastikan bahwa tidak akan ada biaya tersembunyi yang akan ditagihkan saat pelaksanaan proyek outsourcing.
5. Referensi perusahaan pengguna
   Daftar perusahaan pengguna jasa vendor, lengkap dengan alamat dan nomor telpon PIC serta jenis pekerjaan yang dilakukan vendor di perusahaan tersebut.

Saat menerima dokumen penawaran, langkah pertama yang anda lakukan adalah memeriksa kelengkapan dan materi di dalamnya. Vendor yang tidak menunjukkan keseriusan dalam membuat dokumen penawaran, seharusnya langsung dihapus dari daftar vendor.

Mengevaluasi Vendor
Cara efektif mengevaluasi vendor adalah sebagai berikut:

1. Buat kriteria penilaian yang akan diterapkan untuk seluruh vendor.
2. Buat tim yang terdiri dari berbagai departemen untuk menilai vendor berdasarkan kriteria yang telah ditetapkan. Pastikan proses penilaian berlangsung secara objektif.
3. Evaluasi hasil dan diskusikan secara terbuka. Jika perlu, libatkan pihak manajemen untuk memberi masukan.

Kesalahan dalam memilih vendor

1. Konflik Kepentingan
   Masalah yang sering terjadi adalah terjadinya benturan kepentingan antara penilai dengan vendor yang dinilai. Sudah menjadi rahasia umum bahwa banyak vendor yang berusaha mendapatkan pekerjaan dengan cara-cara yang tidak etis, seperti melakukan perjanjian terselubung dengan oknum perusahaan.
   Hal ini sangat berbahaya, karena vendor yang terpilih tentunya dipilih secara tidak objektif yang pada akhirnya akan merugikan perusahaan.
2. Menjadikan biaya sebagai satu-satunya faktor penentu
   Penghematan biaya hanyalah manfaat jangka pendek dari penerapan outsourcing, masih banyak manfaat lain yang lebih besar bagi perusahaan. Penerapan outsourcing yang baik mampu memberikan keuntungan kompetitif pada bisnis perusahaan.
   Oleh karena itu, untuk memastikan keberhasilan proyek outsourcing yang akan dilakukan perusahaan, beberapa faktor penting seperti kompetensi, pengalaman, dan reputasi vendor juga harus menjadi faktor penentu dalam memilih vendor outsourcing.
3. Proses evaluasi vendor yang tidak benar
   Tidak ada vendor outsourcing yang sempurna, masing-masing perusahaan memiliki kekurangan. Adalah penting bagi perusahaan untuk mengukur secara hati-hati resiko yang mungkin dihadapi dengan berbagai pilihan vendor outsourcing ini, apalagi hubungan kerja yang terjadi antara perusahaan dan vendor outsourcing adalah hubungan kerja jangka panjang yang mengandung resiko besar bagi kelancaran bisnis perusahaan.

Merinci Kebutuhan

Menetapkan Persyaratan dan Tingkat Kinerja yang Harus Dicapai oleh Vendor

 Perusahaan harus membuat persyaratan dan tingkat kinerja yang harus dicapai oleh vendor dan melampirkannya kedalam perjanjian kerjasama antara perusahaan dan vendor. Beberapa hal yang masuk kedalamnya adalah sebagai berikut:

1. Jasa yang harus diberikan oleh vendor.
2. Tugas dan tanggung jawab masing-masing pihak.
3. Tingkat kinerja dari jasa yang diberikan

Untuk melakukan ini, kedua belah pihak terlebih dahulu mengidentifikasi dan mendokumentasikan berbagai elemen dari pelaksanaan outsourcing.

Elemen	Penjelasan
Jasa	Deskripsi terperinci mengenai jasa-jasa yang diberikan
Karyawan	Posisi dan jumlah karyawan yang dialihkan
Laporan kepada perusahaan	Laporan-laporan apa saja yang harus diberikan oleh vendor kepada perusahaan selama pelaksanaan outsourcing, termasuk di dalamnya laporan yang berhubungan dengan instansi pemerintah seperti Depnakertrans dan Kantor Pajak
Pelayanan kepada karyawan	Pelayanan dan dokumen apa saja yang diberikan kepada karyawan outsourcing, termasuk didalamnya pemberian slip gaji, print saldo Jamsostek, dsb.

Setelah elemen-elemen tersebut didefinisikan, maka kedua belah pihak dapat merancang Service Level Agreement (SLA), yaitu perjanjian antara perusahaan sebagai pengguna jasa dan vendor outsourcing sebagai penyedia jasa yang mengatur tingkat layanan yang akan diterima/diberikan oleh masing-masing pihak.

Mengambil Keputusan

 Mempresentasikan Hasil Assessment Kepada Manajemen

Setelah melakukan assessment, langkah berikutnya adalah mempresentasikan hasil temuan dan rekomendasi anda kepada manajemen. Presentasi anda sedikitnya berisi hal-hal sebagai berikut:

1. Posisi atau pekerjaan yang menjadi kandidat outsourcing.
2. Hasil analisis untung dan rugi perusahaan secara finansial dan non-finansial bila melakukan outsourcing.
3. Kemungkinan resiko yang dihadapi dan cara mengatasinya.
4. Rekomendasi anda.

Tujuan dari presentasi adalah untuk mendapatkan dukungan dari pihak manajemen terhadap rekomendasi apa pun yang anda berikan. Ada tiga pilihan rekomendasi yang dapat anda berikan kepada manajemen:

1. Melakukan outsourcing.
2. Tetap pada kondisi saat ini (status quo).
3. Melakukan perbaikan kondisi yang ada tanpa melakukan outsourcing.

 Menetapkan Sasaran yang Ingin Dicapai
Setelah mendapat lampu hijau dari manajemen, langkah pertama dalam membuat rencana outsourcing adalah mendefinisikan dengan jelas sasaran apa yang ingin dicapai oleh perusahaan dengan adanya outsourcing. Hal ini sangat penting, karena sasaran yang jelas akan menjadi arah perusahaan untuk melangkah ke tahapan berikutnya.

Membuat Jadwal Kerja
Setelah menetapkan sasaran-saran yang ingin dicapai, saatnya anda membuat jadwal kerja penerapan outsourcing. Contoh jadwal kerja adalah sebagai berik

Langkah – langkah yang dilakukan	Waktu
Menetapkan persyaratan	1 minggu
Mencari calon vendor	4 minggu
Mengundang calon vendor, diskusi mengenai kebutuhan perusahaan, dan minta calon vendor mengajukan proposal	1 minggu
Waktu yang diberikan kepada calon vendor untuk survei lapangan dan membuat proposal	2 minggu
Evaluasi proposal yang masuk	2 minggu
Lakukan inspeksi ke lokasi calon vendor dan uji tuntas	1 minggu
Presentasi kepada manajemen	1 minggu
Total waktu	± 3 bulan

Mengumumkan Rencana Outsourcing
Outsourcing adalah keputusan strategis yang dapat mempengaruhi sebagian besar departemen di dalam perusahaan anda dan demi kesuksesan outsourcing ini, anda perlu dukungan penuh bukan dari pihak manajemen saja, tetapi juga dari seluruh karyawan baik di kantor maupun di pabrik.
Oleh karena itu, komunikasi yang baik kepada seluruh karyawan adalah hal penting dalam studi kelayakan. Pilih metode yang anda anggap paling baik, melalui email, rapat, atau yang lainnya.
Anda bisa meminta vendor outsourcing membantu anda dalam proses komunikasi ini. Keberadaan mereka akan membantu pertanyaan-pertanyaan yang mungkin muncul seputar rencana outsourcing.

Membentuk Tim Outsourcing
Tim outsourcing terdiri atas perwakilan pihak manajemen dan manajer departemen yang memiliki tanggung jawab utama sebagai berikut: 

1. Mendefinisikan sasaran dan hasil outsourcing yang ingin dicapai perusahaan.
2. Mengidentifikasi posisi atau pekerjaan yang akan dialihkan.
3. Memilih dan menganalisis kemampuan vendor dalam mencapai sasaran dan hasil yang diinginkan perusahaan.
4. Memperjelas peran dan tanggung jawab pihak-pihak yang terlibat.
5. Memimpin dan mengelola perubahan-perubahan yang terjadi akibat pengalihan karyawan atau pekerjaan.

   http://www.jmt.co.id

Melakukan Assessment

Sebelum memutuskan untuk outsourcing atau tidak, anda harus memahami sejauh mana pengaruh outsourcing terhadap masa depan perusahaan. Keputusan untuk outsourcing adalah keputusan yang sangat penting, biasanya bersifat permanen dan memiliki pengaruh jangka panjang.
Oleh karena itu anda harus dapat menganalisis dengan hati-hati seberapa besar keuntungan yang akan dicapai dan resiko yang mungkin dihadapi oleh perusahaan. Keputusan untuk melakukan outsourcing haruslah berdampak positif terhadap keuangan dan kinerja perusahaan.
Penghematan biaya dapat diperoleh dengan mengalihkan fixed cost menjadi variable cost, serta mengalihkan beban-beban biaya terkait pengelolaan karyawan dari perusahaan kepada vendor outsourcing.

Financial Assessment
Untuk mengetahui seberapa besar penghematan biaya yang didapat dengan melakukan outsourcing, anda harus membuat perbandingan biaya. Umumnya perusahaan melihat biaya outsourcing adalah 20-30% lebih mahal daripada dikerjaan sendiri oleh perusahaan (in-house), hal ini dikarenakan perusahaan hanya menggunakan perhitungan sederhana seperti contoh di bawah ini.

Komponen biaya	In-House	Outsourcing
Upah	1.000	1.000
Fee 10%	-	100
PPN 10%	-	110
Total Biaya	1.000	1.210
Perbedaan	0%	21%

Perusahaan tidak melihat komponen-komponen biaya lain yang dapat dihemat sehubungan dengan dialihkannya SDM atau pekerjaan kepada vendor lain. Secara keseluruhan, komponen-komponen biaya yang harus diperhitungkan adalah:

1. Biaya staf perusahaan
   Adalah biaya yang berkaitan dengan karyawan-karyawan perusahaan yang yang dapat dikurangi akibat proses outsourcing.
   a. Upah: gaji pokok, upah lembur, bonus/insentif, serta berbagai macam tunjangan karyawan. 
   b. Pesangon, pinjaman karyawan, asuransi kesehatan, dsb.
   c. Tunjangan pajak penghasilan.
   d. Peralatan kerja: seragam, ID card, sepatu, kelengkapan safety, dsb.
   e. Anggaran untuk peralatan kantor: meja, kursi, lemari, komputer, printer, kertas, alat tulis, air minum, gelas, dsb.
   f. Biaya lain-lain: biaya rekrutmen, pelatihan, seminar, perjalanan dinas, dsb.  
2. Biaya operasional karyawan
   Adalah biaya yang terkait dengan pekerjaan yang dilakukan karyawan.
   a. Operasional komputer: lisensi software, koneksi internet.
   b. Biaya legal terkait ketenagakerjaan.
   c. Jasa keuangan: administrasi dan payroll bank, pelaporan pajak, brankas, dsb.
   d. Biaya listrik, telepon, cetak dokumen, kirim pos, kirim fax, dsb.
   e. Transportasi ke bank, Jamsostek, Disnaker, dan instansi terkait ketenagakerjaan lainnya.
3. Biaya-biaya lainnya yang secara tidak langsung dikeluarkan sehubungan dengan pengelolaan karyawan.

Selain financial assessment, ada tiga assessment lain yang sama pentingnya yang harus dilakukan perusahaan, yaitu:

1. Business value assessment
   Menganalisis  kompetensi perusahaan dan memilah pekerjaan core dan non-core untuk memastikan bahwa rencana outsourcing sesuai dengan strategi perusahaan.
2. Operational assessment
   Menganalisis  kesiapan perusahaan dalam mendukung rencana outsourcing ini, memastikan sumber daya yang diperlukan telah tersedia dan siap digunakan.
3. Risk assessment
   Setiap proyek pasti mengandung resiko, termasuk juga proyek outsourcing. Risk assessment mengidentifikasi resiko-resiko yang mungkin muncul sehubungan penerapan outsourcing di perusahaan dan menyusun rencana penanggulangannya. 

   http://www.jmt.co.id

Mengenal Arti Outsourcing

Apa yang Dimaksud dengan Outsourcing?

Outsourcing terbagi atas dua suku kata: out dan sourcing. Sourcing berarti mengalihkan kerja, tanggung jawab dan keputusan kepada orang lain. Outsourcing dalam bahasa Indonesia berarti alih daya. Dalam dunia bisnis, outsourcing atau alih daya dapat diartikan sebagai penyerahan sebagian pelaksanaan pekerjaan yang sifatnya non-core atau penunjang oleh suatu perusahaan kepada perusahaan lain melalui perjanjian pemborongan pekerjaan atau penyediaan jasa pekerja/buruh.
Mengapa kita harus mengalihkan pekerjaan yang sifatnya non-core? Karena perusahaan lain dapat mengerjakannya dengan lebih murah, lebih cepat, lebih baik dan yang lebih utama lagi adalah... karena kita punya pekerjaan lain yang sifatnya core yang lebih penting.

Dasar Hukum Outsourcing
Dasar hukum outsourcing adalah Undang-Undang No.13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan:

Pasal 64 Perusahaan dapat menyerahkan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lainnya melalui perjanjian pemborongan pekerjaan atau penyediaan jasa Pekerja/Buruh yang dibuat secara tertulis.

Berdasarkan ketentuan pasal di atas, outsourcing dibagi menjadi dua jenis:

1. Pemborongan pekerjaan
   Yaitu pengalihan suatu pekerjaan kepada vendor outsourcing, dimana vendor bertanggung jawab sepenuhnya terhadap pekerjaan yang dialihkan beserta hal-hal yang bersifat teknis (pengaturan oerasional) maupun hal-hal yang bersifat non-teknis (administrasi kepegawaian). Pekerjaan yang dialihkan adalah pekerjaan yang bisa diukur volumenya, dan fee yang dikenakan oleh vendor adalah rupiah per satuan kerja (Rp/m2, Rp/kg, dsb.). Contoh: pemborongan pekerjaan cleaning service, jasa pembasmian hama, jasa katering, dsb.
2. Penyediaan jasa Pekerja/Buruh
   Yaitu pengalihan suatu posisi kepada vendor outsourcing, dimana vendor menempatkan karyawannya untuk mengisi posisi tersebut. Vendor hanya bertanggung jawab terhadap manajemen karyawan tersebut serta hal-hal yang bersifat non-teknis lainnya, sedangkan hal-hal teknis menjadi tanggung jawab perusahaan selaku pengguna dari karyawan vendor.

Untuk pembahasan selanjutnya, istilah outsourcing akan disesuaikan dengan jenis kedua, yaitu outsourcing dalam bentuk penyediaan jasa pekerja/buruh.

Pekerjaan yang Dapat Dialihkan
Berdasarkan Undang-Undang No.13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan:

Pasal 65  Penyerahan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lain dilaksanakan melalui perjanjian pemborongan pekerjaan yang dibuat secara tertulis. Pekerjaan yang dapat diserahkan kepada perusahaan lain sebagaimana dimaksud pada ayat (1) harus memenuhi syarat-syarat sebagai berikut: a. Dilakukan secara terpisah dari kegiatan utama; b. Dilakukan dengan perintah langsung atau tidak langsung dari pemberi pekerjaan; c. Merupakan kegiatan penunjang perusahaan secara keseluruhan; dan d. Tidak menghambat proses produksi secara langsung. Perusahaan lain sebagaimana dimaksud pada ayat (1) harus berbentuk badan hukum. Perlindungan kerja dan syarat-syarat kerja bagi Pekerja/Buruh pada perusahaan lain sebagaimana dimaksud pada ayat (2) sekurang-kurangnya sama dengan perlindungan kerja dan syarat-syarat kerja pada perusahaan pemberi pekerjaan atau sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Perubahan dan/atau penambahan syarat-syarat sebagaimana dimaksud pada ayat (2) diatur lebih lanjut dengan Keputusan Menteri. Hubungan kerja dalam pelaksanaan pekerjaan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) diatur dalam perjanjian kerja secara tertulis antara perusahaan lain dan Pekerja/Buruh yang dipekerjakannya. Hubungan kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (6) dapat didasarkan atas perjanjian kerja waktu tidak tertentu atau perjanjian kerja waktu tertentu apabila memenuhi persyaratan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 59. Dalam hal ketentuan sebagaimana dimaksud pada ayat (2), dan ayat (3), tidak terpenuhi, maka demi hukum status hubungan kerja Pekerja/Buruh dengan perusahaan penerima pemborongan beralih menjadi hubungan kerja Pekerja/Buruh dengan perusahaan pemberi pekerjaan. Dalam hal hubungan kerja beralih ke perusahaan pemberi pekerjaan sebagaimana dimaksud pada ayat (8). maka hubungan kerja Pekerja/Buruh dengan pemberi pekerjaan sesuai dengan hubungan kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (7).

Pasal 66   Pekerja/Buruh dari perusahaan penyedia jasa Pekerja/Buruh tidak boleh digunakan oleh pemberi kerja untuk melaksanakan kegiatan pokok atau kegiatan yang berhubungan langsung dengan proses produksi, kecuali untuk kegiatan jasa penunjang atau kegiatan yang tidak berhubungan langsung dengan proses produksi. Penyediaan jasa Pekerja/Buruh untuk kegiatan jasa penunjang atau kegiatan yang tidak berhubungan langsung dengan proses produksi harus memenuhi syarat sebagai berikut : a. Adanya hubungan kerja antara Pekerja/Buruh dan perusahaan penyedia jasa Pekerja/Buruh; b. Perjanjian kerja yang berlaku dalam hubungan kerja sebagaimana dimaksud pada huruf (a) adalah perjanjian kerja untuk waktu tertentu yang memenuhi persyaratan sebagaimana dimaksud dalam pasal 59 dan/atau perjanjian kerja waktu tidak tertentu yang dibuat secara tertulis dan ditandatangani oleh kedua belah pihak; c. Perlindungan upah dan kesejahteraan, syarat-syarat kerja, serta perselisihan yang timbul menjadi tanggung jawab perusahaan penyedia jasa Pekerja/Buruh; dan d. Perjanjian antara perusahaan pengguna jasa Pekerja/Buruh dan perusahaan lain yang bertindak sebagai perusahaan penyedia jasa Pekerja/Buruh dibuat secara tertulis dan wajib memuat pasal-pasal sebagaimana dimaksud dalam undang-undang ini. Penyedia jasa Pekerja/Buruh merupakan bentuk usaha yang berbadan hukum dan memiliki izin dari instansi yang bertanggung jawab dibidang ketenagakerjaan. 4. Dalam hal ketentuan sebagaimana dimaksud pada ayat (1), ayat (2) huruf (a), huruf (b), dan huruf (d) serta ayat (3) tidak terpenuhi, maka demi hukum status hubungan kerja antara Pekerja/Buruh dan perusahaan penyedia jasa Pekerja/Buruh beralih menjadi hubungan kerja antara Pekerja/Buruh dan perusahaan pemberi pekerja.

Berdasarkan ketentuan dalam pasal 65 ayat 2 dan pasal 66 ayat 1, pekerjaan yang dapat dialihkan adalah pekerjaan yang bersifat penunjang dan tidak berhubungan langsung dengan proses produksi, atau dalam istilah bisnis disebut sebagai “non-core”.
PENTING: Perusahaan harus memastikan bahwa pekerjaan yang dialihkan memenuhi persyaratan sebagaimana tercantum dalam pasal 65 dan pasal 66 untuk menghindari terjadinya perubahan status hubungan kerja antara pekerja/buruh dan perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh beralih menjadi hubungan kerja antara pekerja/buruh dan perusahaan pemberi pekerja.

Cara Menentukan Core atau Non-core Suatu Pekerjaan
Berdasarkan Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik Indonesia Nomor: KEP.220/MEN/X/2004 Tentang Syarat-Syarat Penyerahan Sebagian Pelaksanaan Pekerjaan Kepada Perusahaan Lain:

Pasal 6
1. Pekerjaan yang dapat diserahkan kepada perusahaan pemborong pekerjaan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 2 ayat (1) harus memenuhi syarat-syarat sebagai berikut:
a. Dilakukan secara terpisah dari kegiatan utama baik manajemen maupun kegiatan pelaksanaan pekerjaan;
b. Dilakukan dengan perintah langsung atau tidak langsung dari pemberi pekerjaan dimaksudkan untuk memberi penjelasan tentang cara melaksanakan pekerjaan agar sesuai dengan standar yang ditetapkan oleh perusahaan pemberi pekerjaan;
c. Merupakan kegiatan penunjang perusahaan secara keseluruhan, artinya kegiatan tersebut merupakan kegiatan yang mendukung dan memperlancar pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan alur kegiatan kerja perusahaan pemberi pekerjaan.
d. Tidak menghambat proses produksi secara langsung artinya kegiatan tersebut adalah merupakan kegiatan tambahan yang apabila tidak dilakukan oleh perusahaan pemberi pekerjaan, proses pelaksanaan pekerjaan tetap berjalan sebagaimana biasanya.
2. Perusahaan pemberi pekerjaan yang akan menyerahkan sebagian pelaksanan pekerjaannya kepada perusahaan pemborong pekerjaan wajib membuat alur kegiatan proses pelaksanaan pekerjaan.
3. Berdasarkan alur kegiatan proses pelaksanaan pekerjaan sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) perusahaan pemberi pekerjaan menetapkan jenis-jenis pekerjaan yang utama dan penunjang berdasarkan ketentuan ayat (1) serta melaporkan kepada instansi yang bertanggungjawab di bidang ketenagakerjaan setempat.

Berdasarkan ketentuan dalam Pasal 6 di atas, suatu pekerjaan dikategorikan sebagai core atau non-core adalah sepenuhnya ditetapkan oleh perusahaan.
Perusahaan membuat alur kegiatan proses secara keseluruhan dan menetapkan kegiatan/pekerjaan apa saja yang dikategorikan sebagai core atau non-core. Alur kegiatan ini kemudian dilaporkan kepada dinas tenaga kerja setempat sebagai landasan penyerahan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada vendor outsourcing.

Posisi atau Pekerjaan yang Tidak Seharusnya Dialihkan
Posisi penting seperti supervisor atau manajer sebaiknya tidak dialihkan kepada vendor outsourcing karena perusahaan membutuhkan komitmen penuh dari mereka untuk mengawasi pekerjaan-pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya.
Posisi supervisor keatas biasanya adalah karyawan yang sudah mengabdi lama di perusahaan, sehingga mereka mempunyai pengetahuan mendalam mengenai produk atau jasa yang dihasilkan perusahaan, mesin dan peralatan kerja, karakteristik bahan baku, serta bagaimana melakukan suatu pekerjaan dengan benar.
Posisi dengan tingkat pengetahuan seperti ini harus dipertahankan sebagai karyawan tetap perusahaan, karena nilainya yang tinggi dan sulit digantikan.
Setiap pekerjaan atau fungsi bisnis yang dianggap strategis dan menjadi bagian dari kompetensi utama perusahaan tidak seharusnya dialihkan, karena bila ternyata dialihkan dan gagal, maka dapat dipastikan perusahaan akan kehilangan kemampuan untuk bersaing di pasar dan mengalami kerugian yang sangat besar.
Sebaliknya, pekerjaan atau fungsi bisnis apa pun diluar kompetensi utama perusahaan dapat dijadikan kandidat untuk outsourcing.

Keuntungan Melakukan Outsourcing
Beberapa keuntungan utama yang menjadi dasar keputusan untuk melakukan outsourcing adalah:

1. Fokus pada kompetensi utama
   Dengan melakukan outsourcing, perusahaan dapat fokus pada core-business mereka. Hal ini dapat dilakukan dengan memperbaharui strategi dan merestrukturisasi sumber daya (SDM dan keuangan) yang ada.
   Perusahaan akan mendapatkan keuntungan dengan memfokuskan sumber daya ini untuk memenuhi kebutuhan pelanggan, dengan cara mengalihkan pekerjaan penunjang diluar core-business perusahaan kepada vendor outsourcing dan memfokuskan sumber daya yang ada sepenuhnya pada pekerjaan strategis yang berkaitan langsung dengan kepuasan pelanggan atau peningkatan pendapatan perusahaan.
   Jika perusahaan anda adalah perusahaan manufaktur atau jasa, bukankah lebih baik anda fokus pada core-business anda membuat produk atau jasa berkualitas tinggi yang dapat memuaskan keinginan pasar, daripada menghabiskan sumber daya perusahaan yang terbatas untuk menangani persoalan ketenagakerjaan?
2. Penghematan dan pengendalian biaya operasional
   Salah satu alasan utama melakukan outsourcing adalah peluang untuk mengurangi dan mengontrol biaya operasional. Perusahaan yang mengelola SDM-nya sendiri akan memiliki struktur pembiayaan yang lebih besar daripada perusahaan yang menyerahkan pengelolaan SDM-nya kepada vendor outsourcing. Hal ini terjadi karena vendor outsourcing bermain dengan “economics of scale” (ekonomi skala besar) dalam mengelola SDM.
   Sama halnya dengan perusahaan manufaktur, semakin banyak produk yang dihasilkan, semakin kecil biaya per-produk yang dikeluarkan. Bagi vendor outsourcing, semakin banyak SDM yang dikelola, semakin kecil juga biaya per-orang yang dikeluarkan.
   Selain itu, karena masalah ketenagakerjaan adalah core-business, efisiensi dalam mengelola SDM menjadi perhatian utama vendor outsourcing.
   Dengan mengalihkan masalah ketenagakerjaan kepada vendor outsourcing, perusahaan dapat melakukan penghematan biaya dengan menghapus anggaran untuk berbagai investasi di bidang ketenagakerjaan termasuk mengurangi SDM yang diperlukan untuk melakukan kegiatan administrasi ketenagakerjaan. Hal ini tentunya akan mengurangi biaya overhead perusahaan dan dana yang dihemat dapat digunakan untuk proyek lain yang berkaitan langsung dengan peningkatan kualitas produk/jasa.
   Bagi kebanyakan perusahaan, biaya SDM umumnya bersifat tetap (fixed cost). Saat perusahaan mengalami pertumbuhan positif, hal ini tidak akan bermasalah. Namun saat pertumbuhan negatif, hal ini akan sangat memberatkan keuangan perusahaan. Dengan mengalihkan penyediaan dan pengelolaan SDM yang bekerja diluar core-business perusahaan kepada vendor outsourcing, perusahaan dapat mengendalikan biaya SDM dengan mengubah fixed cost menjadi variable cost, dimana jumlah SDM disesuaikan dengan kebutuhan core-business perusahaan.
   Pentingnya mengendalikan biaya SDM dapat kita lihat saat ini. Krisis yang disebabkan oleh kerapuhan dan ketidakpastian ekonomi serta politik global menyebabkan pendapatan perusahaan terus menurun. Hal ini diperparah dengan munculnya kompetitor-kompetitor baru yang membuat persaingan pasar menjadi tidak sehat.
   Situasi ini menyebabkan perusahaan-perusahaan baik besar maupun kecil berusaha keras untuk tetap bertahan hidup dengan cara melakukan PHK besar-besaran untuk mengurangi fixed cost yang umumnya berada dikisaran 60-70% dari total biaya rutin.
   Pernahkan anda melakukannya? PHK besar-besaran ini sebenarnya dapat dihindari apabila perusahaan dapat mengoptimalkan SDM-nya untuk bekerja di core-business saja dan mengalihkan SDM yang bekerja diluar core-business perusahaan kepada vendor outsourcing.
3. Memanfaatkan kompetensi vendor outsourcing
   Karena core-business-nya dibidang jasa penyediaan dan pengelolaan SDM, vendor outsourcing memiliki sumber daya dan kemampuan yang lebih baik dibidang ini dibandingkan dengan perusahaan. Kemampuan ini didapat melalui pengalaman mereka dalam menyediakan dan mengelola SDM untuk berbagai perusahaan.
   Saat menjalin kerjasama dengan vendor outsourcing yang profesional, perusahaan akan mendapatkan keuntungan dengan memanfaatkan keahlian vendor outsourcing tersebut untuk menyediakan dan mengelola SDM yang dibutuhkan oleh perusahaan.
   Untuk perusahaan kecil, perusahaan yang baru berdiri atau perusahaan dengan HRD yang kurang baik dari sisi jumlah maupun kemampuan, vendor outsourcing dapat memberikan kontribusi yang besar bagi perusahaan. Karena bila tidak ditangani dengan baik, pengelolaan SDM dapat menimbulkan masalah dan kerugian yang cukup besar bagi perusahaan, bahkan dalam beberapa kasus mengancam eksistensi perusahaan.
4. Perusahaan menjadi lebih ramping dan lebih gesit dalam merespon pasar
   Setiap perusahaan, baik besar maupun kecil, pasti memiliki keterbatasan sumber daya. Dengan melakukan outsourcing, perusahaan dapat mengalihkan sumber daya yang terbatas ini dari pekerjaan-pekerjaan yang bersifat non-core dan tidak berpengaruh langung terhadap pendapatan dan keuntungan perusahaan kepada pekerjaan-pekerjaan strategis core-business yang pada akhirnya dapat meningkatkan kepuasan pelanggan, pendapatan dan keuntungan perusahaan.
   Jika dilakukan dengan baik, outsourcing dapat membuat perusahaan menjadi lebih ramping dan lebih gesit dalam merespon kebutuhan pasar. Kecepatan merespon pasar ini menjadi competitive advantage (keunggulan kompetitif) perusahaan dibandingkan kompetitor.
   Setelah melakukan outsourcing, beberapa perusahaan bahkan dapat mengurangi jumlah karyawan mereka secara signifikan karena banyak dari pekerjaan rutin mereka menjadi tidak relevan lagi.
5. Mengurangi resiko
   Dengan melakukan outsourcing, perusahaan mampu mempekerjakan lebih sedikit karyawan, dan dipilih yang intinya saja. Hal ini menjadi salah satu upaya perusahaan untuk mengurangi resiko terhadap ketidakpastian bisnis di masa mendatang.
   Jika situasi bisnis sedang bagus dan dibutuhkan lebih banyak karyawan, maka kebutuhan ini tetap dapat dipenuhi melalui outsourcing. Sedangkan jika situasi bisnis sedang memburuk dan harus mengurangi jumlah karyawan, perusahaan tinggal mengurangi jumlah karyawan outsourcingnya saja, sehingga beban bulanan dan biaya pemutusan karyawan dapat dikurangi.
   Resiko perselisihan dengan karyawan bila terjadi PHK pun dapat dihindari karena secara hukum hal ini menjadi tanggung jawab vendor outsourcing.
   Berbekal pengalaman yang panjang dalam melayani berbagai jenis perusahaan, vendor outsourcing dapat meminimalisir masalah-masalah yang mungkin timbul terkait dengan penyediaan dan pengelolaan SDM.
6. Meningkatkan efisiensi dan perbaikan pada pekerjaan-pekerjaan yang sifatnya non-core
   Saat ini banyak sekali perusahaan yang memutuskan untuk mengalihkan setidaknya satu pekerjaan non-core mereka dengan berbagai alasan.
   Mereka umumnya menyadari bahwa merekrut dan mengkontrak karyawan, menghitung dan membayar gaji, lembur dan tunjangan-tunjangan, memberikan pelatihan, administrasi umum serta memastikan semua proses berjalan sesuai dengan peraturan perundangan adalah pekerjaan yang rumit, banyak membuang waktu, pikiran dan dana yang cukup besar.
   Mengalihkan pekerjaan-pekerjaan ini kepada vendor outsourcing yang lebih kompeten dengan memberikan sejumlah fee sebagai imbalan jasa terbukti lebih efisien dan lebih murah daripada mengerjakannya sendiri.

Penyebab Gagalnya Proyek Outsourcing

1. Kurangnya komitmen, dukungan dan keterlibatan pihak manajemen dalam pelaksanaan proyek outsourcing
   Tanpa keterlibatan dari pihak manajemen dalam mencapai tujuan jangka pendek maupun jangka panjang proyek outsourcing, proyek outsourcing akan berjalan tanpa arahan yang jelas dan bahkan menyimpang dari strategi dan tujuan awal perusahaan.
2. Kurangnya pengetahuan mengenai siklus outsourcing secara utuh dan benar
   Kurangnya pengetahuan akan outsourcing secara utuh dan benar dapat mengakibatkan proyek outsourcing gagal memenuhi sasaran dan bahkan merugikan perusahaan. Hal ini terjadi karena perusahaan gagal memilih vendor yang tepat dan sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
3. Kurang baiknya cara mengkomunikasikan rencana outsourcing kepada seluruh karyawan
   Komunikasi harus dilakukan secara efektif dan terarah agar tidak muncul rumor dan resistensi dari karyawan yang dapat mengganggu kemulusan proyek outsourcing. Resistensi ini muncul karena:
       a. Kekhawatiran karyawan perusahaan akan adanya PHK.
       b. Adanya penentangan dari karyawan atau serikat pekerja.
       c. Kekhawatiran outsourcing dapat merusak budaya yang ada.
       d. Kekhawatiran akan hilangnya kendali terhadap pekerjaan-pekerjaan yang dialihkan.
       e. Kekhawatiran bahwa kinerja vendor dalam melakukan pekerjaan yang dialihkan ternyata tidak sebaik saat dikerjakan sendiri oleh perusahaan.
4. Terburu-buru dalam mengambil keputusan outsourcing.
   Proses pengambilan keputusan untuk outsourcing harus dilakukan dengan hati-hati, terencana dan mempunyai metodologi yang jelas dan teratur. Jika tidak, hal ini malah menjadikan outsourcing sebagai keputusan yang beresiko tinggi.
   Misalnya jika perusahaan tidak mengevaluasi penawaran dan kontrak secara hati-hati, akibatnya adalah timbul perselisihan antara perusahaan dengan vendor terkait pelaksanaan outsourcing.
5. Outsourcing dimulai tanpa visi yang jelas dan pondasi yang kuat.
   Tanpa visi yang jelas dan pondasi yang kuat, tujuan dari proyek outsourcing tidak akan tercapai karena:
       a. Harapan perusahaan terhadap vendor tidak jelas.
       b. Perusahaan tidak siap menghadapi perubahan proses.
       c. Perusahaan tidak membuat patokan kinerja sebelum pengalihan kerja ke vendor.
       d. Peran dan tanggungjawab antara klien dan vendor yang tidak jelas.
       e. Tidak adanya dukungan internal.
       f. Lemahnya komunikasi atau manajemen internal.
       g. Lemahnya manajemen proyek, keputusan diserahkan sepenuhnya kepada vendor.

Survey Outsourcing
Untuk mendapatkan informasi yang lengkap dan objektif sebelum mengambil keputusan untuk outsourcing, ada baiknya anda menggali data-data mengenai outsourcing yang banyak tersedia di internet. Berbagai lembaga internasional telah mempublikasikan hasil survei mereka mengenai outsourcing di website mereka. Untuk menjaga objektivitas, data yang akan dibahas adalah hasil survei oleh Ernst & Young, sebuah perusahaan jasa profesional dan akuntansi internasional yang bermarkas di London.
Di tahun 2008, Ernst & Young melakukan survei untuk melihat gambaran tren outsourcing di Eropa dengan melibatkan 600 orang pembuat keputusan di perusahaan-perusahaan besar Eropa.
Hasil survei menunjukkan bahwa 7 dari 10 perusahaan di Eropa telah mengalihkan sedikitnya satu fungsi bisnis mereka.
Tabel: Outsourcing berdasarkan negara

Negara	% tingkat respon
Rata-rata Eropa	70 %
Belgia	81 %
Spanyol	77 %
UK	71 %
Jerman	70 %
Itali	67 %
Perancis	63 %

Fokus utama outsourcing adalah fungsi-fungsi penunjang bisnis dengan fungsi perawatan (maintenance) di posisi pertama dengan nilai 76%, sedangkan fungsi sumber daya manusia menempati posisi keempat.
Fungsi penting yang berhubungan langsung dengan pelanggan perusahaan menempati posisi terakhir, yaitu pengembangan produk/manufaktur dan penjualan/pemasaran/komunikasi. Hal ini menggambarkan bahwa sebagian besar perusahaan masih belum bisa mengalihkan fungsi-fungsi penting yang menjadi keunggulan perusahaan untuk ditangani oleh perusahaan lain.
Tabel: Outsourcing berdasarkan fungsi

Fungsi Bisnis	% tingkat respon
Perawatan (Maintenance)	76 %
Distribusi/Logistik/Transportasi	73 %
TI/Telekomunikasi	68 %
Sumber Daya Manusia	59 %
Administrasi/Keuangan	56 %
Pengembangan Produk/Manufaktur	46 %
Penjualan/Pemasaran/Komunikasi	29 %

 Penghematan biaya dan peningkatan produktivitas menjadi alasan utama dari hasil keputusan melakukan outsourcing, yaitu sebesar 49%.
Tabel: Keuntungan Outsourcing

Keuntungan	% tingkat respon
Sedikitnya satu keuntungan	94 %
Penghematan biaya dan peningkatan produktivitas	49 %
Kualitas yang lebih baik	33 %
Perbaikan pengaturan /organisasi strategis	28 %
Lebih fleksibel	25 %

Masalah berkaitan dengan staf menjadi hambatan terbesar (12%) di awal implementasi outsourcing. Seperti pada penjelasan sebelumnya, hal ini kemungkinan besar terjadi karena kurang baiknya strategi dan cara mengkomunikasikan rencana outsourcing kepada karyawan sehingga muncul resistensi dari karyawan. Salah satu penyebabnya adalah karena kekhawatiran karyawan perusahaan akan adanya PHK karena posisi mereka terancam tergantikan oleh karyawan outsourcing.
Tabel: Kesulitan Awal Outsourcing

Kesulitan	% tingkat respon
Sedikitnya satu kesulitan	44 %
Masalah berkaitan dengan karyawan	12 %
Menemukan partner yang tepat	9 %
Masalah manajemen perubahan	8 %
Masalah teknis dan IT	6 %
Masalah hukum	5 %
Lainnya	15 %
Tidak ada	45 %

Siklus Outsourcing
Berikut adalah diagram siklus outsourcing yang sebaiknya harus anda ikuti untuk menghindari kegagalan outsourcing. Diagram ini memberikan gambaran sistemik bagaimana cara mengembangkan rencana outsourcing, mulai dari studi kelayakan hingga evaluasi vendor. Seiring dengan pengalaman, efektivitas dan efisiensi proses-proses yang terjadi didalamnya harus terus dianalisis dan diperbaiki.


Gambar 1: Siklus Outsourcing

sumber http://www.jmt.co.id

Jaminan Kompensasi PHK dan Keberlangsungan Dunia Usaha

Jaminan Kompensasi PHK dan Keberlangsungan Dunia Usaha

Juni 26, 2008

 Sumber : APINDO

Sepanjang tahun 2007 isu jaminan kompensasi PHK dan keberlangsungan dunia usaha menjadi isu krusial yang menjadi soroton utama banyak pihak khususnya dari kalangan dunia usaha, pekerja/ buruh dan pemerintah.

Hal ini semakin menghangat ketika Rancangan Peraturan Pemerintah tentang Program Jaminan Kompensasi PHK dan Rancangan Peraturan Pemerintah tentang Perubahan Perhitungan Pesangon, Uang Penghargaan Masa Kerja dan Uang Penggantian Hak mulai digulirkan oleh pemerintah. Bagaimana sebenarnya sikap dunia usaha terhadap jaminan kompensasi PHK untuk keberlangsungan usaha mereka?

Jaminan Kompensasi PHK (sering disebut pesangon) mempunyai arti sangat penting bagi dunia usaha. Bagi pengusaha, pesangon pada dasarnya adalah biaya yang harus dibayarkan kepada pekerja/buruh sebagai kewajiban bila terjadi PHK. Pesangon seutuhnya merupakan biaya kompensasi PHK yang terdiri dari uang pesangon, uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak. Kompensasi PHK merupakan salah satu dari beberapa Jaminan Sosial Tenaga Kerja, oleh karena itu perlu kajian yang komprehensif dan terintegrasi termasuk didalamnya harmonisasi dan penyempurnaan peraturan perundangan.
Disamping kebijakan pengupahan, kebijakan kompensasi PHK manfaat pasti yang merupakan fungsi turunan gaji, berakibat mempengaruhi iklim investasi dan penciptaan lapangan kerja. Besaran kompensasi PHK berdasarkan UU No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan termasuk salah satu tertinggi di dunia. Bila dilihat secara seksama, besaran kompensasi PHK di UU No. 13 Tahun 2003 ini naik 2 (dua) kali lipat dari kebijakan tahun 1996 dan 3 (tiga) kali lipat dari kebijakan tahun 1986. Tingginya kompensasi PHK manfaat pasti akan lebih menguntungkan pekerja berpenghasilan tinggi ketimbang meningkatkan kesejahteraan pekerja berpenghasilan rendah. Seyogyanya kebijakan ini ditinjau lagi dan disesuaikan agar lebih adil dan setara dengan negara lain.
Kebijakan kenaikan uang pesangon secara signifikan dalam kondisi pertumbuhan ekonomi yang relatif lambat dimana penciptaan lapangan kerja menjadi prioritas adalah kebijakan yang tidak tepat. Sementara banyak negara di Amerika Latin mereformasi uang pesangon, di Indonesia justru sebaliknya – mengambil kebijakan yang berlawanan dengan menaikannya secara sangat signifikan.
Kompensasi PHK
Besaran Kompensasi PHK menurut UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan sebesar +/- 13% upah (hasil penelitian Universitas Padjadjaran Bandung) adalah terlalu besar baik bagi pemberi kerja maupun dalam praktek bisnis pada umumnya. Komposisi dari 13% tersebut terdiri dari uang pesangon 9 %, uang penggantian hak 1,5 % dan uang penghargaan masa kerja 2,5 %. Dari besaran ini, jika ditelaah lebih lanjut maka akan diketahui bahwa penghargaan masa kerja tumpang tindih dengan Jaminan Hari Tua dan Jaminan Pensiun (substansi sama nama berbeda).
Tujuan, alokasi besaran, dan sifat manfaat (manfaat pasti / iuran pasti) atas kompensasi PHK tidak tepat. Pesangon dan uang penggantian hak seharusnya didefinisikan sebagai uang tunggu untuk mendapatkan pekerjaan kembali. Besaran maximum adalah 6 bulan disesuaikan dengan masa kerja dan tingginya upah (ketentuan ceiling atau degresif sesuai PTKP). Diperkirakan alokasi untuk ini adalah sekitar 2-3% upah. Penghargaan Masa Kerja (PMK) lebih tepat ditempatkan dalam posisi Dana Pensiun Wajib (Public Pension Fund). Kontribusinya menyesuaikan dengan UU No. 40 tahun 2004 tentang Sistem Jaminan Sosial Nasional (SJSN) dilakukan sharing dengan Pekerja.
Pemisahan dana pensiun yang bersifat publik (Public Pensiun Fund) yang wajib dan dana pensiun privat (Private Pension Fund) yang bersifat sukarela. Dana pensiun publik sifatnya wajib dan kontribusinya sharing antara pemberi kerja dan pekerja – menyesuaikan dengan UU No. 40 Tahun 2004 tentang SJSN. Porsi pemberi kerja mungkin 7-10% upah (sebagai kompromi penyesuaian UU No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan) namun ada batasan ceiling. Untuk level gaji diatas ceiling – pemberi kerja tidak wajib berkontribusi. Porsi gaji diatas ceiling ini diatur dalam dana pensiun privat yang sifat kontribusinya sukarela.
Dana pensiun seyogyanya menganut manfaat: iuran pasti (seperti yang ada sekarang) dan manfaatnya dibayarkan secara berkala. Dana pensiun manfaat pasti sangat berpotensi insolven dimasa mendatang sebagaimana terjadi di banyak negara lain (catatan: Taspen juga menganut manfaat pasti dan saat ini dalam posisi insolven). Penyesuaian dana pensiun dari manfaat pasti ke iuran pasti berarti harus merevisi UU No. 40 Tahun 2004 tentang Sistem Jaminan Sosial Nasional. Usulan ini diharapkan tidak merubah % besaran manfaat (kecuali bagi penghasilan diatas batas ceiling) namun hanya merelokasi besaran manfaat dan saat pemberian manfaat agar kompensasi PHK lebih proporsional dan bermanfaat.
Bagi pengusaha, memberikan tanda penghargaan yang dikaitkan dengan berakhirnya hubungan kerja pada dasarnya tidak menjadi masalah. Namun dalam praktek perundang-undangan sekarang, biaya pengakhiran hubungan kerja menjadi beban yang disebabkan karena pengaturan yang tumpang tindih, misalnya beberapa istilah terkait yang notabene adalah “cost” bagi pengusaha, yaitu : program pensiun dikaitkan dengan usia, jaminan hari tua dikaitkan dengan usia, kompensasi PHK (UP, UPMK, UPH) disamping dengan usia (masa kerja) juga terkait dengan PHK oleh berbagai sebab dan alasan. Bila semua hal-hal tersebut di atas akan disatukan dengan program asuransi kompensasi PHK, idealnya tidak ada istilah atau sistem yang lain yaitu asuransi PHK
Rekomendasi Tim Kajian Akademis
Jika mengacu kepada rekomendasi Tim Kajian Akademis 5 Universitas (UGM, UI, USU, Unpad dan Unhas) terhadap UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, khususnya terkait masalah PHK dan pesangon maka perlu dipikirkan kembali besaran Uang Pesangon (UP) & Uang Penghargaan Masa Kerja(UPMK) dalam UU 13/2003 yang berlaku tanpa terkecuali. Bila upah pekerja cukup tinggi dan masa kerja lama maka kompensasi PHK yang harus dibayarkan akan memberatkan pengusaha dan ini tidak sesuai lagi dengan semangat pemberian yang diperuntukkan bagi penghargaan masa kerja dan kompensasi biaya sosial akibat status dari bekerja menjadi menganggur serta fungsi uang pesangon sebagai safety net.
Besaran uang pesangon yang dirasa memberatkan bagi pengusaha yang tercantum dalam Pasal 164 (3) UU 13/2003 perihal PHK disebabkan efisiensi diusulkan untuk dihilangkan dengan pertimbangan efisiensi ekonomi di Indonesia akan menjadi lebih kompetitif dibandingkan dengan negara dikawasan Asia lainnya.
Perkembangan RPP Kompensasi PHK
Pasal 156 ayat (5) UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan menyebutkan bahwa perubahan perhitungan uang pesangon, perhitungan uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak sebagaimana dimaksud dalam ayat (2), ayat (3) dan ayat (4) ditetapkan dengan Peraturan Pemerintah. Berdasarkan ha tersebut Pemerintah mengeluarkan 2 (dua) Rancangan Peraturan Pemerintah yang terkait dengan Kompensasi PHK, yaitu : RPP tentang Program Jaminan PHK dan RPP tentang Perubahan Perhitungan Uang Pesangon dan Uang Penghargaan Masa Kerja. RPP Kompensasi PHK ini dianggap sangat penting bagi dunia usaha khususnya untuk peningkatan iklim investasi dan daya saing dalam berusaha di Indonesia serta memberikan kepastian hukum (jaminan) pembayaran kompensasi PHK dalam hal terjadi PHK.
Sikap APINDO-KADIN terhadap RPP Kompensasi PHK
APINDO dan KADIN Indonesia sangat berkepentingan dalam pembahasan RPP Kompensasi PHK. Diharapkan dengan adanya RPP mengenai Kompensasi PHK yang memberikan manfaat lebih baik bagi dunia usaha akan membantu peningkatan iklim investasi di Indonesia. RPP Kompensasi PHK nantinya harus tidak lebih memberatkan dari pada aturan dalam Pasal 156 ayat (2),(3) dan (4) UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.
Pada awal pembahasan mengenai RPP Pesangon, APINDO dan KADIN Indonesia mengambil sikap sebagai berikut : Pesangon maksimal 6 bulan upah, ceiling wages 5 (lima) kali PTKP, yang dicover hanya uang pesangon saja, UPMK dan UPH diselaraskan dengan UU terkait, yaitu UU Jamsostek dan Dana Pensiun serta kewajiban bayar bagi perusahaan yang labor intensif hanya 1 (satu) kali uang pesangon. Dalam perkembangannya, APINDO dan KADIN Indonesia melakukan kajian lebih mendalam dengan melibatkan Asosiasi Asuransi dan Asosiasi DPLK. Dari hasil penghitungan sementara didapatkan data bahwa beban yang harus ditanggung pengusaha dalam hal terjadi PHK sesuai dengan UU No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan apabila diasuransikan masih tetap besar.
Prospek RPP Kompensasi PHK
RPP Kompensasi PHK secara prinsip harus tetap mengacu kepada UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan Pasal 156 ayat (5) “Perubahan perhitungan uang pesangon, perhitungan uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak sebagaimana dimaksud dalam ayat (2), ayat (3) dan ayat (4) ditetapkan dengan Peraturan Pemerintah” dan tidak menghidupkan Pasal 6 ayat (2) UU 3/1992 tentang Jamsostek.

Idealnya kompensasi PHK dilaksanakan oleh pengusaha dan pekerja memperoleh hak-haknya. Kekhawatiran yang muncul bila kompensasi PHK ini dianggap terlalu membebani, maka nasibnya akan sama dengan UU Jamsostek (saat ini hanya 25% perusahan yang mengikutsertakan pekerjanya dalam program Jamsostek). RPP Kompensasi PHK ini seharusnya mengarah ke penciptaan iklim investasi yang lebih baik dengan tidak memberatkan dunia usaha. Jika seluruh aspek baik positif maupun negatif terkait dengan RPP Kompensasi PHK ini dapat diperhatikan dan dan dijalankan dengan sebaik-baiknya, diharapkan menjadi salah satu solusi untuk mengatasi carut marut hubungan industrial di Indonesia untuk mewujudkan kesejahteraan pekerja dan kelangsungan dunia usaha

Penyedia "Outsourcing" Wajib Bayar THR

Penyedia "Outsourcing" Wajib Bayar THR

JAKARTA, JUMAT September 26, 2008 – Perusahaan penyedia jasa outsourcing juga tidak terlepas dari kewajiban membayar tunjangan hari raya atau THR bagi pekerja. Tanggung jawab itu tidak bisa dialihkan ke perusahaan lain yang memakai jasa mereka selama ini.

”Sebagai lembaga bisnis yang berbadan hukum, penyedia jasa outsourcing juga wajib membayar THR bagi karyawannya sesuai peraturan. Kalaupun tidak mampu membayar sesuai ketentuan, pengusahanya wajib melapor ke dinas tenaga kerja setempat,” kata Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Erman Suparno, Kamis (25/9) di Jakarta.

Menjelang Lebaran pada 1 Oktober 2008, setiap perusahaan wajib membayar THR pekerja. Mereka yang bekerja lebih dari setahun berhak mendapat sebulan gaji, sedangkan yang belum setahun bekerja tetapi sudah lebih dari tiga bulan menjadi pekerja berhak atas THR secara proporsional.

Data Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi menyebutkan, sampai saat ini ada 22.275 perusahaan dengan 2.114.774 tenaga kerja yang melimpahkan sebagian pekerjaan kepada perusahaan lain.

Pada sisi pemasok jasa, terdapat 1.540 perusahaan pemborongan pekerjaan yang mempekerjakan 78.918 tenaga kerja dan 1.082 perusahaan penyedia jasa pekerja atau buruh yang mempekerjakan 114.566 tenaga kerja.

Erman mengatakan, perusahaan penyedia jasa outsourcing sebagai penunjang kegiatan perusahaan lain muncul berlandaskan Pasal 50 sampai 66 soal sistem kerja kontrak dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.

Oleh karena itu, perusahaan penyedia jasa outsourcing pun harus menjalankan berbagai kewajiban terhadap pekerja sesuai peraturan undang-undang. ”Jadi, tidak ada alasan bagi pengusaha jasa outsourcing untuk tidak membayar THR pekerjanya,” ujar Mennakertrans.

Secara terpisah, Presiden Organisasi Pekerja Seluruh Indonesia Yanuar Rizky mengatakan, pekerja kontrak memiliki hubungan kerja langsung dengan perusahaan jasa outsourcing. Adapun perusahaan pemberi pekerjaan atau pemakai jasa pekerja kontrak hanya berhubungan dengan perusahaan penyedia jasa outsourcing.

Kondisi ini membuat pekerja kontrak tidak berhak menuntut apa pun dari perusahaan pemakai jasa. Pasalnya, perusahaan pemakai dan penyedia jasa menandatangani kontrak kerja berdasarkan kesepakatan bisnis.

Buruh pabrik
Pada pekerja kontrak, yang dipekerjakan di bank-bank asing sebagai teller, misalnya, hampir tidak terjadi masalah. Namun, persoalannya menjadi lebih rumit bagi buruh kontrak yang bekerja di pabrik.
Pemerintah harus lebih aktif menyosialisasikan hak normatif pekerja kontrak. Tujuannya, agar perusahaan penyedia jasa outsourcing tidak lagi mengabaikan kewajibannya terhadap pekerja. ”Idealnya setelah perusahaan pemakai dan penyedia jasa membuat kontrak, pekerja kontrak juga membaca kontrak itu agar perusahaan penyedia jasa outsourcing tidak mengambil komisi terlalu besar dari gaji pekerjanya,” kata Yanuar.